אבל איפה זה כתוב?

על חובת עריכת שימוע לפני פיטורין במגזר הפרטי

לבתי הדין האזוריים לעבודה מוגשות מדי יום תביעות עובדים כנגד מעסיקיהם, בטענות לפגיעה בזכויותיהם במהלך תקופת ההעסקה. בעוד שמעסיק ממוצע, מכיר את חובותיו מכח הדין, הרי שבתחום דיני העבודה ישנן מקורות נוספים להטלת חובות על מעסיקים, כגון צווי ההרחבה וחובות שהן פרי פסיקת בתי הדין, כגון חובת עריכת שימוע לפני פיטורין.

המצב הנוכחי בו אין קורת גג אחת המקפלת תחתיה את חובות המעסיק, מביאה למצב בו מעסיקים מן היישוב חשופים לתביעה בגין אי קיום חובה, אשר ללא ייעוץ משפטי מונחה בעניין זה מראש, לא יכול היה הוא לדעת עליה.

חובת עריכת השימוע, היא החובה להקנות לעובד הזדמנות לשמוע ממעבידו, מראש ובטרם התקבלה החלטה, על הכוונה לפטרו תוך מתן אפשרות לעובד להזים את הטענות כלפיו, להביא תימוכין לגרסתו, ולנסות לשכנע את העומד להכריע בגורלו שלטענות אין בסיס, או לפחות אינן 'כצעקתה'.

מקור החובה הוא בפסיקת בתי הדין לעבודה אשר החילו אותה על עובדי השירות הציבורי. בהמשך הורחבה החובה והוחלה גם על גופים פרטיים בעלי סממנים ציבוריים, והחל משנת 2007 החלה לחול גם על מעסיקים בשוק הפרטי החופשי.

מיד עם כניסת חובה זו למגזר הפרטי החלה מגמה הולכת וגוברת של תביעות כנגד מעסיקים לביטול הליך הפיטורין או לחייבם בסעד כספי בגין אי קיום חובת השימוע, או בגין פגמים בחובת השימוע. אם כן, כיצד על המעביד הסביר לנהוג?

הפרקטיקה המקובלת כיום היא להזמין את העובד לשימוע זמן סביר מראש, בהזמנה בכתב המפרטת את הסיבות בעטיין הוא מועמד לפיטורין, ואת המועד בו יוכל העובד להשמיע את טענותיו באוזני המעסיק. במהלך קיום ישיבת השימוע מומלץ לערוך פרוטוקול המשקף את הנאמר בה, או לערוך סיכום בסמוך לאחר מכן ולמסור העתק הימנו לעובד תוך החתמתו של זה. לאחר קיום השימוע ותוך שקילת עמדת העובד שהושמעה, ללא משוא פנים, נדרש המעסיק לקבל החלטה ולהודיע עליה לעובד.

על אף האמור, חשוב להדגיש שפסיקת בתי הדין לעבודה ביכרה את המהות של ההליך, דהיינו: להעניק לעובד הזדמנות נאותה להציג טענותיו במלואן בפני המעסיק, וזאת על פני האופן בו הוא מבוצע, שהרי אין לקיים את השימוע כ"טקס" גרידא. כל עוד תכלית השימוע נשמרת, ניתן לבצע את השימוע בדרכים רבות. על פי פסיקת בתי הדין, לא כל פגם בשימוע מביא לבטלות הפיטורים, ואף לא בכל מקרה יינתן סעד של פיצוי כספי עקב העדר שימוע. כך לדוגמא דחה בית הדין האזורי בחיפה תביעה כנגד מעסיק בשל העובדה כי הלה קיים שיחה עם העובד וזה האחרון הסכים לעזוב את עבודתו.

כללו של עניין: הדבר תלוי בנסיבות כל מקרה ובבחינת השאלה האם, לאמיתו של דבר, התקבלה החלטה לא מבוססת או שנגרם לעובד עוול, ומכל מקום ייעוץ יסודי ומקדים מראש יכול למנוע הרבה עגמת נפש למעסיק ולמועסק, לא כל שכן לחסוך לאלה סכומי כסף נכבדים.

המידע המוצג במאמר זה הנו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/ או חוות דעת משפטית.